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2026年10月1日から、人事・労務に関する重要な制度改正がスタートしました。
今回の改正には、会社の規模にかかわらず対応が必要となる「カスタマーハラスメント対策」の義務化をはじめ、パート・有期契約社員の労働条件明示や、短時間労働者の社会保険加入要件の変更などが含まれています。
「うちは小さな会社だから関係ない」と思っていると、知らないうちに対応漏れが起きる可能性があります。
今回は、社員10～50名程度の小さな会社の経営者・人事担当者が特に押さえておきたいポイントを、社会保険労務士がわかりやすく解説します。
カスタマーハラスメント対策が「全事業主」の義務に
2026年10月1日から、カスタマーハラスメント、いわゆる「カスハラ」から従業員を守るための対策が、すべての事業主に義務付けられました。
対象になるのは大企業だけではありません。
従業員数の少ない会社や店舗、介護・福祉事業所、サービス業なども対象です。
厚生労働省は、事業主に対して、カスタマーハラスメントに毅然と対応し従業員を守るという会社の方針を明確にすること、相談窓口を設置すること、実際に問題が起きた場合に迅速に対応することなどを求めています。
例えば、
「お客様だから何を言われても我慢しなさい」
「クレーム対応は担当者に任せておけばいい」
という対応ではなく、会社として従業員を守るルールをつくることが大切になります。
特に接客業、介護・福祉、医療、運送、建設など、顧客や利用者と直接接する機会の多い会社は、早めに社内ルールを整理しておきましょう。
採用活動中のセクハラ対策も義務化
もう一つ大きく変わったのが、採用活動におけるセクシュアルハラスメント対策です。
2026年10月1日から、応募者やインターンシップ参加者などに対するセクシュアルハラスメントを防止するための措置も、事業主の義務となりました。
これまでのハラスメント対策は「入社後の社員」に目が向きがちでしたが、これからは採用面接やインターンシップなども含めて考える必要があります。
面接をどこで行うのか、応募者との連絡にどのSNSを使うのか、誰が対応するのかなど、採用時のルールを決めておくことも重要です。
また、応募者が相談できる窓口を設け、周知することも求められています。
採用担当者だけに任せるのではなく、経営者や管理職を含めて「採用活動も会社のハラスメント対策の一部」と考えておきましょう。
パート・有期契約社員の労働条件通知書も見直しを
パートタイマーや有期契約社員を雇用している会社も注意が必要です。
2026年10月1日から、パート・有期雇用労働者を雇い入れる際の労働条件の明示事項が追加されました。
新たに、
「正社員等との待遇の違いについて、その内容や理由の説明を求めることができる」
という旨を明示する必要があります。
つまり、今まで使っていた労働条件通知書をそのまま使い続けると、新しいルールに対応できていない可能性があります。
あわせて「同一労働同一賃金ガイドライン」も改正されています。
正社員とパート・契約社員との間に、基本給、賞与、退職手当、福利厚生などの待遇差がある場合、「なぜその差があるのか」を会社として説明できる状態にしておくことが、これまで以上に重要になります。
社会保険の「月額8.8万円以上」の要件が撤廃
社会保険についても大きな変更があります。
これまで短時間労働者が健康保険・厚生年金保険に加入する要件の一つとして、
「所定内賃金が月額8.8万円以上」
という賃金要件がありました。
この要件が2026年10月1日に撤廃されました。
ただし、ここは誤解しやすいポイントです。
2026年10月時点では、社会保険の短時間労働者への適用について「企業規模要件」そのものがすべてなくなったわけではありません。
原則として従業員51人以上の対象企業などでは、週の所定労働時間が20時間以上で、学生ではなく、一定の雇用見込みがある短時間労働者について、社会保険加入の確認が必要になります。
企業規模要件は今後段階的に縮小され、2027年10月からは36～50人規模の事業所へ対象が広がっていく予定です。
今後は「年収106万円を超えるかどうか」だけを見るのではなく、週の所定労働時間や会社の規模などを含めて判断する必要があります。
小さな会社が、今確認しておきたいこと
今回の法改正を受けて、まず会社で確認してほしいのは次の点です。
- カスタマーハラスメントに対する会社の方針を決めているか
- 従業員・求職者が相談できる窓口を設置しているか
- 採用面接やインターンシップ時のルールを決めているか
- パート・有期契約社員の労働条件通知書を最新版に変更しているか
- 正社員とパート等の待遇差について説明できるか
- 短時間労働者の勤務時間・社会保険加入状況を確認しているか
法律が変わるたびに、「就業規則を変えなければ」「書類を直さなければ」と考えると大変に感じるかもしれません。
しかし、本当に大切なのは書類を作ることだけではありません。
「社員をどう守るのか」
「どのようなルールで働いてもらうのか」
「会社として何を大切にするのか」
を、一度整理することです。
法改正をきっかけに「人の仕組み」を見直してみませんか？
小さな会社では、人事担当者がいなかったり、社長自身が採用・労務・社員対応まで担っていたりするケースも少なくありません。
だからこそ、法改正への対応を社長一人で抱え込まないことが大切です。
Lif社会保険労務士事務所では、愛知県豊川市を拠点に、東三河・西三河・遠州エリアの小さな会社を中心に、労務管理、社会保険手続き、就業規則、採用・育成、組織づくりまで、「小さな会社の人事部」として伴走しています。
「うちの会社は今回の法改正で何を変えればいい？」
「労働条件通知書を確認してほしい」
「カスハラ対策のルールをつくりたい」
そんなときは、お気軽にご相談ください。
人の問題を、社長ひとりの問題にしない。
制度で会社を守り、対話で人を育てる。
Lif社会保険労務士事務所が、御社の人事・労務を一緒に考えます。
※本記事は2026年10月3日時点の法令・公表情報をもとに作成しています。個別の適用関係については、会社の状況等によって異なる場合があります。